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李然看甲无话可说了,就让乙继续发言。
乙:“我想的是,或许是我们自己的审计出了问题,不然人家为什么会平白无故地不签字呢?”
听了乙的话,李然点点头。
“如果真的如你所说,是自己的审计出了问题,你打算怎么办?”
“如果真是自己出了问题,那就马上纠正,给予该公司一个公正的结果。”
此时甲又插嘴道:“其实现在很多人都是没事找事,我已经做过一轮严格的审计了,为什么还要听他摆布?他说不对就不对?真不把总公司放在眼里了?”
这话让李然和乙有些尴尬,但李然还是微笑地说:“好,你们两个都很优秀,最终的结果会在三天内通知两位。”
还用通知吗?结果明眼人一看就知道了。
妙问解疑:
当一个职位有多个潜在的优秀竞争者时,面试官需要的不仅是一双火眼金睛,还需要用针对性强、迷惑性强、假设性强的问题考量应聘者。用未来工作中可能遇到的问题考验他们,更能够检验这个人的素质和成色。
在上文的面试故事中,李然为了辨别两个应聘者中哪个更加优秀,采取了情景假设的提问法。他这么做的用意非常明显:同一个问题,不同的人给出的答案是不同的,根据不同的答案就能判断出对方是个怎样的人。
面对李然的问题,甲的回答是用领导压对方。说出这种话的人一般有这样的思维:如果他只是公司的一般员工,他的不满多是发发牢骚,背后说说别人的坏话,或是狐假虎威;一旦成为领导,就会盛气凌人,用自己的权势压迫别人,不利于公司内部的团结。就文中的问题而言,甲原本料想可以用总公司的领导压对方的气势,不想李然又追问如果这位子公司经理很受总公司器重,不会受到打压怎么办?甲就无话可说,他的以权压人的本性就暴露无遗了。
而乙的回答则是从自身出发,从自己身上找问题。这样的人谦虚、认真,做事兢兢业业,不管业务精通与否,态度首先是正确的。态度端正,做事就会顺利很多,问题也更容易解决。
甲和乙虽是两个人,却可看成心态的两个表现面,就像硬币的两面一样。好与坏,任用与淘汰,在假设性问题中一测便明了。面试人员熟练掌握了这种问话方法后,就不怕看不出应聘者的真心了。