第226章 制度与人性(1/2)

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甩手掌柜其实并不是很好当的,如果真的一点事都不管,公司很快就会失控,乱成一团麻。

所以为了当一个合格的甩手掌柜,吴小正必须立规矩,并把控最关键的事。

“从今天起,公司高层每周固定时间开一次碰头会,把所有事情理一理,时间不用太长,但问题要协调好。这个碰头会我有时间的话也会参与。”

“生产、销售这边每周也自行组织开会,及时总结,及时解决问题,把事情理顺。”

“会议形式可以参考今天的模式。”

吴小正其实还有很多规矩想立的,不过这得慢慢来,太急了的话大家消化不了。

关于企业的管理,吴小正在前世曾经听过很多的培训课程,其中就包括港台地区一些著名培训导师的课。

在这方面,他比较欣赏港台企业的一些比较主流的观点。

其中一个主流的观点是关于企业的管理模式的。

企业的管理模式分为三种,一种是人性化管理,一种是制度化管理,还有一种是兼而有之。

主流的观点认为,一个从零开始起步的企业,其良性发展的过程中,在管理模式上必然会经历人性化管理,到制度化管理,再到二者综合管理这样一个过程。

这样才能比较顺利地发展壮大。

吴小正觉得这是很有道理的。

就拿现在的食品加工厂来说。

按照一般的思维,既然吴小正有这方面的经验,那他应该一开始就应该把公司的各项制度完善起来,严格按照制度来正规运作。

但吴小正知道,这未必是好事。

这是因为制度是死的,一方面它能规范公司员工的行为,但另一方面却会限制员工的创造性发挥。

以销售为例,处于起步阶段的食品加工厂,产品是新的,市场也是新的,连吴小正自己都在摸索着前进,如果他把前世的某些制度生搬硬套地搬过来,就未必适应现在的发展。

因此,最好的办法就是办法就是把他交给刘志军,让他在发展中发现问题后逐步来规范和完善,那样出来的制度才是真正最适合于食品加工厂的制度。

还有,在现在销售人员不是很多的情况下,因为刘志军的存在,他完全可以凭他的威望和情分就能将这帮人管好,如果硬拿制度来套的话反而会影响兄弟之间的情分。

这也未必是一件好事,因此还不如出现问题后再来完善制度更有效果。

这就是公司发展前期的人性化管理,人管人比制度管人更灵活、更有效果、更温情。

当然,当人数多了之后,人性化管理就会出现局限性,会导致管理者顾不过来,出现顾此失彼的情况,这时候就需要引入一定的制度来进行管理,大家都按制度来办事。

就好比蒋丽华的生产部门。

在员工只有三五个人的情况下,她可以用人管人的人性化方式来管,但人多了之后,她就管不过来,这时候就必须开始分组,然后引入制度,通过制度来管人。

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